今日は昨年より続けてきた
エリクソンの心理療法を
コーチングに応用した
神のオリジナルメソッド、
VBCの最終日でした。
すでに3月に講座は
終わっており、
今日は、参加者の力量を図る
セッション審査でした。
参加者一人
ひとりが探求してきた
コーチングのありようを
たった15分で審査する、
その人の全てを見るのは
無理な話ではありますが、
たった3分でも、
VBCのスキルに関して
コーチとしての力量を
見抜くことは可能ですし、
やりがいのあることでした。
最近、僕の中でちょっとした
ブームになっている、
1on1ミーティング…
僕はその専門家ではありません。
企業に勤めている
わけじゃないし、
企業コーチングを専門に
行っているわけでもない。
でも、僕のところには、
それを専門にしている人が
コーチングを学びに来る。
そこでの話を
聞いていると、
企業のコーチングこそ
エリクソンの精神が
生かされるフィールドだと
強く感じるのです。
ところで、1on1って何？
そんな人もいるかと思います。
世の中はジャーゴン、
専門俗語が好まれます。
ニッチの分野を作り、
そこにだけ当てはまる
名称を作ることで、
専門性が高まるからです。
企業という
『サービス・製品』など
提供物を通じた社会関係の場では、
とかく『結果』とか成果
という業績に焦点が
当てられます。
ビジネスの永続性に必須の
生産性とか投資対効果という
観点からは、当然と言えば
当然ですよね。
その一方で、
その結果を生み出す存在、
つまり『従業員』に対しての
成長支援は長いあいだ
見逃されてきました。
その間、
日本の企業の体質の転換、
結果主義やリストラ、
雇用の非正規化など、
従業員間の孤立や、
支援なきままの現場投入、
プレイングマネージャーの増加
などが相まって、
個人の心と体の疲弊、
組織へのエンゲージメントの低下
ひいては離職率が高まることで
技能や文化などの伝承が
危ぶまれるところまで
組織そのものが弱くなった。
さらにここへ来ての
コロナによる分断。
リモートワークや、
コミュニケーションの
不足など、
今の時代にチームとして
結果を出すためには、
これまでのように
『業務』と『成果』を
間に挟んだ会話ではなく、
部下の『成長』に
焦点を当てた会話が
継続してなされることが
企業の存続に
欠かせなくなってきた。
なので、
VBCの参加者によると、
1on1は『祭り』なのだそう。
にもかかわらず、
この1on1には、
コーチングや
カウンセリングからの
知見があるのみで、
上司と部下という
関係性の違い、
専門教育は
受けていないが、
1on1程度は
「ちょっとやればできる」
といった安直な考えが
蔓延していて、
導入したものの、
うまくいかず、
辛抱できない上司と、
お説教が増えただけと
感じる部下が増えて、
結局1on1嫌いになる…
そんなことが
後を絶たないそうです。
特に、1on1を実践する側と
指導する側で異なるギャップ、
それは重視する
スキルが異なるということ。
カウンセリング、コーチングが
基本の指導する側は、
『聴く』ことを重視します。
そして
1on1を実践する『上司』の側は
それが苦手。
しかも『聴くこと』に不可欠な
部下に『話してもらう』
ことができないので、
1on1の時間がお互いにとって
苦行になってしまうのです。
では、
どうやって話してもらうのか？
部下が安心して自分のことを
場に提示することができるのか？
その鍵となるのが、
『心理的安全性』です。
そして心理的安全性とは、
『聴く』ことでは作られないのです。
では何がそれをさせるのでしょうか？
それは『伝える』です。
一見逆に聞こえるでしょう。
でも『伝える』ことなしに、
安心して話せる、は
永久に実現しないのです。
その安全性を生む伝え方こそ
エリクソン流の1on1の
中核的スキルなのです。
5/28に僕の新しいプログラム
『エリクソン流1on1』
能力とやる気が開花する対話の技法
を初公開します。
1on1と名付けていますが、
ビジネスにおける対話の技法です。
コーチングやカウンセリングを
行っているあなたにも、
きっと役立つTIPsが
たくさんあると思います。
どうぞ楽しみにしててください。
募集は今週水曜日からです！
また、研修講師の方は、
この講座の長期プログラムには、
企業にエリクソン流1on1を
トレーニングできるように
僕が指導するオプションも
用意するつもりです。
では
